Digitalisierung: „HR“ am Scheideweg

Share this

 

Auf HR kommen große Herausforderungen zu

Auch wenn Deutschland eine starke Wirtschaftsnation ist – allerdings sehr mechanistisch, eine Nation der Produktion und Ingenieure, reicht der Stolz auf das Vergangene nicht mehr aus, um die bevorstehenden Veränderungen zu begreifen und zu bewältigen.

Change

  • Für die Bewältigung der Herausforderungen der Zukunft braucht es mehr als sich erfolgreich zu zeigen, es braucht etwas NEUES, es braucht Spirit, den besonderen Gründer-Geist, den grenzüberwindenden Drang, die Welt zu verändern.

  • Die alten Denkmustern und tradierten Handlungsweisen sind überholt, und setzen keine weiteren Innovationen mehr frei.

  • Mit der digitalen Revolution steht „HR“ am Scheideweg. HR muss die Veränderungen im jeweiligen Business verstehen und dem CEO ein neues Portfolio liefern, um die Herausforderungen zu meistern. Dabei geht es nicht um schrittweise Verbesserungen, sondern um wirklich neue Denk- und Handlungsweisen. Das heißt konkret: In dem noch Bestehendem besser werden, und gleichzeitig wirklich Neues erlernen und entwickeln.

 

 

HR muss sich mit der Frage beschäftigen:

  • Was treibt meinen CEO?

Wenn HR dafür nicht das relevante Portfolio hat und dies versteht, wird es nur noch das Alte verwalten und demnächst verschwinden.

 

 

Sie wissen vermutlich schon konkret …

vor welchen Herausforderungen „HR“ im digitalen Zeitalter steht:

  • Begleitung der Entwicklung innovativer Geschäftsmodelle

  • Aufbau ambidextrer Organisationsstrukturen (d.h. bestehende Stärken weiter zu nutzen und gleichzeitig ganz neue Strukturen zu erkunden)

  • Übergang zu einer agilen Organisations- und Projektentwicklung

  • Entwicklung und Anpassung der betrieblichen Aus- und Weiterbildungsangebote

  • Entwicklung eines neuen Verständnisses von Führung, dass Zusammenarbeit, dezentrale Entscheidungen und Unternehmertum auf allen Ebenen fördert

  • Umgang mit dem Dilemmata: Die digitale Transformation kann einerseits nicht (allein) bottom-up gelingen – andererseits ist das Paradigma von der Führung top-down überholt 

 

 

Sie wissen, dass ein Personalwandel, …

ausgelöst durch die Digitalisierung, den Arbeitsalltag Ihres Unternehmens prägen wird.

Auch wenn jetzt noch viele davon ausgehen, dass Digitalisierung ein Thema der IT sei und damit der IT überlassen werden sollte, so wird der relevanteste Aspekt dabei allzu oft übersehen – der Faktor Mensch. Die Ressource Mensch spielt in der Digitalisierung eine weitaus größere Bedeutung als angenommen wird. 

 

 

Wie sehen Sie das?

Der „Human-Resources-Kreis“ – ein Forum für Personalvorstände – ist überzeugt, dass vor dem Hintergrund der digitalen Revolution Arbeit und damit auch Führung neu definiert werden muss. Die Digitalisierung wird alle Formen der Arbeit verändern – vom Angestelltenverhältnis über die Selbstständigkeit bis hin zum Freelancertum. Das hat wiederum Folgen für die Führung.  Wer auf diese wachsenden Anforderungen (dynamische Märkte, vernetzte Kunden, Digitalisierung, etc.) reagieren möchte, sollte demnach seinen bestehenden „Methodenkoffer“ tiefgreifend überdenken. Prof. Gunther Olesch brachte diesen Wandel in einem Interview gut auf den Punkt.

  • Vor wenigen Jahren standen die technischen Herausforderungen und Chancen im Zentrum der Debatte. Heute hat sich die Perspektive erweitert. Es ist weitaus bewusster, dass die Digitalisierung von Menschen für Menschen gemacht wird. Die „Personaler“ werden dabei zu entscheidenden Change Agents des technologischen und gesellschaftlichen Wandels.

HR wird vom Personal- zum Unternehmensentwickler. Aus ehemals transaktionalem Personalmanagement wird nun kollaboratives Personalmanagement, welches sich auf das gesamte Mitarbeiternetzwerk verteilt. 

 

 

Wagen Sie es, …

vom Verwalter zum Gestalter der Digitalisierung zu werden.

Digital Change

  • Der Wandel darf keinesfalls bei der Digitalisierung der Kundenschnittstelle haltmachen. Die Unternehmen müssen sich vor allem im Innern selbst transformieren. Diese Veränderung heißt: Ein Loslassen von alten Arbeitsweisen, Organisationsmethoden, Prozessen, Gewohnheiten, etc., welche den Mitarbeitenden heute jedoch Halt und Sicherheit geben.

  • Die Führungskräfte müssen lernen, mit mehreren Optionen zu „jonglieren“ und „auf Sicht zu fahren“. Ein pragmatisches Ausprobieren und Lernen ist unter den neuen Bedingungen oft erfolgreicher als eine detaillierte Analyse und Planung. Auch sind einige Führungskräfte in solch einem volatilen, unsicheren, komplexen und ambivalenten Umfeld häufig überfordert.

  • Führungskräfte mit einem traditionell steuernden, konservativen und risiko-aversen Führungsstil stoßen in der digitalen Welt schnell an ihre Grenzen. Hier sind völlig neue Tugenden und Werte nötig, die denen eines bisherigen, vielleicht traditionelleren Führungsverständnisses diametral entgegenstehen. Führungskräfte müssen damit an ihren Werten arbeiten, die für sie im Alltag handlungsleitend sind. Ein paar Trainingstage zu digitalen Technologien reichen dazu nicht aus.

Die digitale Transformation lässt sich nicht aussitzen, aber es gibt auch keine Pauschallösungen.

 

 

Wagen Sie es, …

Ihr Unternehmen beziehungsweise Ihre Mitarbeiter durch eine tiefgreifende Transformation gehen zu lassen.

  • Der größte Feind der notwendigen Transformation lauert im Innern eines Unternehmens, da etablierte Strukturen zu Konservatismus neigen. Und es besteht die Gefahr, dass die alte Welt die neue Welt abstößt. Denn die angesprochenen Veränderungen bedingen eine Verhaltensänderung von jedem einzelnen.

Vor diesem Hintergrund ist es unumgänglich sich mit dem Veränderungsblockaden in Change-Prozessen zu beschäftigen, und die Organisationsveränderung nicht von der persönlichen Veränderung abzuspalten. Wir dürfen nicht denken, dass Transformation ohne persönliche Veränderung hinzubekommen ist.

 

 

Wagen Sie es, …

Veränderungswiderstände auszulösen, und mit Fingerspitzengefühl neue Arbeitsstrukturen aufzubauen.

Die Personalerinnen und Personaler spielen eine Schlüsselrolle bei der Gestaltung des kulturellen Wandels im Unternehmen und bei der Neugestaltung der Arbeitsorganisation.

So wie sich die Arbeitswelt ändert, verändern sich auch die Aufgaben und die Rolle von HR. Diese neuen Aspekte von HR sind aus keinem Lehrbuch zu entnehmen, sondern wir  können uns diesen nur in einem iterativen Prozess annähern. In diesem Zusammenhang möchte ich einige Reflexionsfragen in den Raum stellen:

  • Wie verändert sich das HRM durch die Digitale Transformation?

  • Verhindert das klassische HRM die Digitale Transformation?

  • Wie kann HR Veränderung neu denken?

  • Welche HR Kompetenzen sind zukünftig wichtig?

  • Welche Konsequenzen ergeben sich durch die Digitalisierung für HR?

 

Fakt ist: Wie man mit der digitalen Transformation umgeht und welchen Reifegrad man für seine Organisation anstreben möchte, muss jedes Unternehmen für sich entscheiden. Das hohe Veränderungstempo zwingt jedoch Organisationen heute dazu, sich immer wieder neu zu erfinden.

Wenn sich jetzt ein „Ja, aber “ vor Ihrem geistigen Auge abbildet, dann habe ich Sie mit der einen oder anderen Frage und Aussage getroffen. Dann spüren Sie, dass Sie etwas tun sollten, oder zumindest eine offene Diskussion über einen möglichen Wandel führen sollten.

Ich möchte Sie, Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeiter motivieren, Vorreiter und Vorbilder einer neuen Arbeitswelt zu werden. Die Arbeitswelt wird sich ändern, das ist Gewiss.

 

 

Wagen Sie es, …

das „Ja-Aber“ zuzulassen, daraus Kraft, Kreativität und Veränderungseinsichten zu gewinnen.

Ich beschäftige mich seit längerer Zeit intensiv mit dem Thema „Digital Leadership“, und begleite erfolgreich Unternehmen verschiedener Größenordnung (Dax, KMU, Start-Up’s) in diesem Transformations-Prozess.

Meine Kernthemen und Arbeitsschwerpunkte sind: 

  • Digital Talk – Impulsvorträge zum Thema „Digital Leadership“

  • Cross Talk – Zusammenführung unterschiedlicher Arbeitskulturen

  • Change Transfer – Begleitung und Kommunikation von Veränderungsprozessen auf der Organisationsebene

  • Transition Coaching – Begleitung von Führungskräften in Veränderungsprozessen

  • Leadership Dojo – Aufbau und Stärkung relevanter Leadership-Kompetenzen

 

Ich freue mich mit Ihnen ins Gespräch zu kommen, und uns über die Rolle von HR im digitalen Wandel und uns über die Kompetenzen von Digital Leadership Gedanken zu machen.

 


Günther Wagner