Führungswechsel

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Die ersten 100 Tage sind entscheidend

Ihre neue Führungskraft

  • Sie haben eine neue Führungskraft in Ihr Unternehmen geholt, bzw. ein bestehender Mitarbeiter übernimmt eine neue Führungsaufgabe.

  • Sie setzen viel auf diese neue, kompetente und motivierte Führungskraft.

  • Ihre neue Führungskraft geht höchstwahrscheinlich sehr engagiert an die Aufgaben heran.

 

 

Eine große Chance mit einigen Herausforderungen, …

insbesondere in den ersten 100 Tagen, aber auch in den Folgemonaten. Ein Führungskräftewechsel löst einen kleinen oder auch größeren Change aus. Oft geht man davon aus, dass die Führungskräfte sich sofort arbeitstechnisch und persönlich stimmig ins Unternehmen einfügen. Das ist ein Wunschtraum. Die Führungskräfte müssen erst dorthin geführt werden, um ihr Leistungspotential aktivieren zu können. Das ist unsere, wie auch von anderen so beschriebene Erfahrung und Beobachtung.

  • Doch leider werden die meist unterschwellig und unbewusst wirkenden Hürden im Einarbeitungsprozess einer neuen Führungskraft so gut wie immer vernachlässigt.

Das ist kurzfristig etwas ärgerlich, und langfristig hat das spürbar negative Folgen für Sie, die Mitarbeiter und Ihr Unternehmen. Auf den Social Media Plattformen (Facebook, Xing, Twitter, u.a.) wird darüber berichtet. Ihre neuen Führungskräfte werden sehr schnell öffentlich bewertet, und damit auch Sie und Ihr Unternehmen. Reputationsschäden und Fluktuationskosten werden Sie vertreten müssen.

Dabei ist der Beginn einer neuen Führungskraft und der damit ausgelöste Change so einmalig, und bietet dementsprechend viele Chancen – äußerst schade, wenn die Kompetenz, das Talent und die Motivation Ihrer neuen Führungskraft aufgrund unbewusst wirkender Einstiegshürden nicht zum Wirken kommen.

 

 

Was kann getan werden, …

damit Ihre neue Führungskraft den Wechsel bzw. den Einstieg in Ihr Unternehmen, und den dadurch auslösenden Change, optimal bewältigt:

  • Ihre neue Führungskraft sollte sich bewusstmachen, welche unterschwelligen Hürden und Erwartungen – leistungsbezogen, Mitarbeiter bezogen und auch persönlich – den Einstieg und Change erschweren könnten. Dieser Punkt wird allzu oft unter den Tisch gekehrt.

  • Mit Hilfe eines fachkundigen und die persönlichen Belange berücksichtigenden Strategie- und Empowerment-Plans sollte der Einstieg und der dadurch ausgelöste Change entsprechend gestaltet werden.

  • Ihre neue Führungskraft sollte gezielt in Bezug auf ihre Vorbildwirkung und der Rollenmodellierung gebrieft werden. Ebenfalls ein Faktor, der bekannt ist, doch meist vergessen wird. Das Wissen und der bewusste Einsatz der Vorbildwirkung als Führungskompetenz wird jedoch allgemein im Businessalltag gerne vernachlässigt.

 

Die Herausforderungen erkennen

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Neun von zehn Führungskräften fühlen sich bei einem Neubeginn ins kalte Wasser geworden.

Der Wissenstransfer ist unstrukturiert und unzureichend, die Kooperation mit einem möglichen Vorgänger ist unbefriedigend, der Umgang mit der Komplexität ist unbefriedigend, und die persönlichen Belange werden unterdrückt. Doch nach außen hin agiert Ihre neue Führungskraft als ob alles passt – ein Trugbild, das nicht ohne Folgen bleibt.

Ein Führungswechsel löst einen Change aus. Doch wird ein Führungswechsel bzw. der Einstieg einer neuen Führungskraft oft nicht wie ein Changeprozess angesehen. Damit wird der Wechsel unterschätzt, und die notwendigen Maßnahmen zu einseitig und oberflächlich angesetzt.

Die offizielle und gelebte Unternehmenskultur klaffen auseinander. Das Wissen darüber spielt jedoch für einen erfolgsversprechenden Einstieg einer von außen kommenden Führungskraft eine enorme Rolle. Ohne dieses Wissen wird die neue Führungskraft sehr bald an Grenzen und Blockaden stoßen. Mag sein, dass Sie dieser Punkt, wie manche andere auch, selbst trifft. Doch genau um das geht es ebenfalls beim Führungswechsel. Dieser löst auch bei Ihnen und Ihrem Team Reflexionsbedarf aus.

Von Seiten der Mitarbeiter gibt es Bedenken und Befürchtungen in Bezug auf den Führungswechsel bzw. den Einstieg einer neuen Führungskraft – diese Bedenken werden oft nicht offen ausgesprochen, wirken ebenfalls aus dem Stillen heraus, mit unangenehmen Auswüchsen.

Der neuen Führungskraft ist ihre Vorbildwirkung nicht bewusst. Die Mitarbeiter sehen aber gerade dort sehr genau hin.

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Den Lösungsprozess aktivieren

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4 …6 Wochen vor dem konkreten Start Ihrer neuen Führungskraft erarbeite ich gemeinsam mit dieser eine kraftvolle Vision in Verbindung mit einer konkreten Einstiegs-Strategie, in dem alle wesentlichen Meilensteine, inkl. der persönlichen Werte, Motive, Ziele, Überzeugungen und Erwartungen definiert werden – in Bezug zu Ihren Anforderungen, Ihren Erwartungen, Zielen und Ihrer Unternehmenskultur. Da mag vielleicht schon der eine oder andere Widerspruch auftauchen. Das ist jedoch kein Problem, sondern die Chance etwas zu überdenken und neu zu gestalten – für beide Seiten.

In Verbindung mit dem strategischem Plan gehe ich gemeinsam mit Ihrer neuen Führungskraft und mit Ihnen den durch den Wechsel ausgelösten Change durch. Das heißt ganz gezielt: Nicht nur die neue Führungskraft mit den neuen Aufgaben vertraut machen, sondern konkret aufzeigen, was u.a. durch den Führungswechsel an Vorteilen, Bequemlichkeiten und möglichen Vorurteilen von Ihnen, von Ihren Mitarbeitern und ebenso der neuen Führungskraft losgelassen werden muss. In welchem Bereich wird die neue Führungskraft stabilisierend einwirken, und was konkret möchte die neue Führungskraft ändern, sprich einen Change anstoßen. Ein äußerst relevanter Punkt beim Einstieg einer neuen Führungskraft.

Ich sensibilisiere Ihre neue Führungskraft in deren Vorbildwirkung, insbesondere in Bezug auf die neuen Mitarbeiter. Das heißt, ich briefe sehr gezielt Ihre neue Führungskraft für die ersten Gespräche mit den Mitarbeitern. Die Mitarbeiter schlucken einen Führungswechsel nicht einfach so. Alle wissen das. Aber beim Wechsel konkret darauf einzugehen, das wird im Businessalltag schnell vergessen – im Nachhinein lässt sich dieses Versäumnis jedoch nur äußerst mühsam korrigieren.

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 Führungswechsel-Einstiegsprozess

 

 

Mein Blended Coaching-Ansatz im Einstiegs-Strategieprozess

Ich habe mich eingehend mit der Thematik Führungswechsel bzw. Neubeginn einer Führungskraft auseinandergesetzt – auch aus Eigenerfahrung heraus – und haben einen gezielt ausgerichteten Einstiegsprozess in die neue Rolle entwickelt.

Für die Begleitung in dem Prozess nutze ich einen Blended Coaching-Ansatz. Das heißt, neben dem klassischen „face-to-face“ Coaching kommen auch verschiedene digitale Beratungs- und Trainingsformate zum Einsatz. Nähere Informationen über dieses Konzept und die Umsetzung finden Sie im Anhang.

 

 

Ihr Nutzen

Vielleicht stellen Sie sich die Frage, ob das wirklich Sinn macht?!

Ich kann Ihnen sagen, es macht unserer Erfahrung nach spürbar und sichtbar Sinn.

  • Es entspannt Sie, Ihre Mitarbeiter und die neue Führungskraft.

  • Eine gezielte Begleitung von neuen Führungskräften verstärkt langfristig die Motivation, das Erfolgsstreben, den Teamgeist und

  • unterstützt erfolgreich, den möglicherweise durch den Wechsel ausgelösten Change.

 

Interessiert an diesem Förderprogramm? Ich freue mich jedenfalls, mit Ihnen über Ihre Erfahrungen im Einstieg neuer Führungskräfte in einem vertrauensvollen Telefonat zu sprechen.

 

Unterschrift Günther Wagner
Günther Wagner

 

 

 

Anhang: Blended Coaching-Ansatz

Aufgrund der zunehmend mobil-flexibel gestalteten Arbeitszusammenhänge war es mein Anliegen, ein Format zu entwickeln, das zeitlich weitgehend flexibel und ortsunabhängig wahrzunehmen ist.

Das Blended Coaching Angebot beinhaltet synchrone als auch asynchrone Kommunikationsformen. Den zu begleitenden Führungskräften stehen neben dem face-to-face Coaching verschieden digitale Beratungs- und Trainingstools mit folgenden virtuellen Elementen zur Verfügung:

  • Selbst-Coaching Tools und Übungen

  • Reflexionsunterstützende Sach- und Fachliteratur

  • Individuelle Begegnungsräume zwischen den zu unterstützenden Führungskräften (Coachees) und dem Coach

In den individuellen Begegnungsräumen kann ich mit den Coachees vertraulich in Kontakt treten. Durch automatische Benachrichtigungen werden diese von neuen Beiträgen auf der Plattform in Kenntnis gesetzt.

Daneben erlaubt (wenn möglich und gewünscht) der virtuelle Raum den Austausch mehrerer Führungskräfte untereinander. Das heißt, wenn beispielsweise in einem Unternehmen mehrere neue Führungskräfte beginnen, dann können diese eine Community bilden und sich gegenseitig unterstützen.

Dies wird zusätzlich durch gezielte impulssetzende Aktivitäten (präsent und virtuell) durch mich unterstützt.

Blended-Coaching-Ansatz

Weitere Information über mein digitales Beratungs- und Trainingsangebot finden Sie hier.