Das digitale Zeitalter

Es ist 5 Minuten vor 12:00: Die Digitalisierung kommt nicht erst, sie ist schon da!

Eine aktuelle Studie belegt, dass deutsche Vorstände und Aufsichtsräte zu wenig Digitalkompetenz haben.

  • In Kinderzimmern findet sich mehr digitale Kompetenz als in den Chefetagen der Wirtschaft, so die Meinung von Ökonom Thomas Straubhaar.

  • Gerade die, die das Unternehmen auf die Zukunft vorbereiten sollten, unterschätzen das Ausmaß und das Tempo des digitalen Wandels. [Digitale Kompetenzlücke? 11-2016]

 

 

Der Manager als analoges Problem

Der Löwenanteil von Führungskräften führt noch klassisch, sprich agiert als Paper Natives. Das zeigt sehr deutlich eine Studie des Beratungsunternehmens Intersearch.

  • Mit diesem Führungsstil kann jedoch die rasant ansteigende Komplexität und der digitale Wandel nicht erfolgswirksam geführt werden.

  • Das wird für die Zukunft der Unternehmen verheerende Folgen haben. [Digital Leadership? 05-2015]

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Viele der Führungskräfte zeigen zwar Interesse für den digitalen Prozess, und erkennen die Notwendigkeit Change-Maßnahmen zu aktivieren. Der Ruf nach CDOs ist häufig zu hören: Diese sollen ganze Unternehmen digitalisieren. Doch einfach nur das Alte mit dem Neuen zu ersetzen, führt nicht zum Erfolg. [Der Manager, das analoge Problem. 02-2016]

 

Digitalisierung kann nicht einfach so delegiert werden:

  • Digitalisierung erfordert eine unternehmerische, alle Führungskräfte und Mitarbeiter eingebundene Kulturentwicklung.

  • Es braucht einen tief verankerten Brückenschlag, eine tragfähige Verbindung von alten Werten, Arbeits- und Führungsweisen mit neuen, offenen Handlungsvariationen.

 

Die folgende Gegenüberstellung der Arbeitsweise von Paper Natives und Digital Natives zeigt deutlich, dass der digitale Change mehr braucht als bloß den Austausch von alter mit neuer Technik. Es verdeutlicht die Notwendigkeit, eine Brücke zu bauen zwischen der alten Arbeitswelt und dem neuen Anspruch von Arbeit. [Digital Leadership? 05-2015 / Arbeiten Sie schon 4.0? 10-2016 / Digitalisierung ohne Ende 11-2016] 

Brückenbau von analog zu digital

Paper Natives

  • Bürokratie: Überregulierung und Papierfluten

  • Hierarchie: anweisungsorientierte Kontrollmechanismen

  • Sicherheit

  • Datenschutz

  • persönliche Beziehung

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Analog zu Menschlich-Digital

Um Neues entstehen lassen zu können, muss Altes sinnvoll entsorgt werden. In vollgefüllten, verstaubten Räumen kann nichts Neues zur Wirkung kommen.

Es geht nicht um die komplette Zerstörung vom Alten, sondern um den respektvollen, bedachtsamen Brückenschlag von Alt zu Neu.

Das heißt:

  • Den WeQ statt den IQ nutzen, sprich Kontrolle abgeben und in die Fähigkeit und Lösungskompetenz der Mitarbeiter vertrauen.

  • Alte Management-Methoden loslassen.

  • Widerstände in neue Möglichkeiten transformieren.

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Digital Natives

  • Vereinfachte Bürokratie u.a. durch Partizipation

  • Niedrighierarchische Systeme: Eigenverantwortung, kollaboratives Zusammenarbeiten

  • Offenheit und Experimentierfreudigkeit mit einer entsprechenden Fehlerkultur

  • Schnelligkeit und Flexibilität für die Mitarbeiter

  • Transparenz und Wissen teilen

  • globale KontakteT

 

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Wo stehen Sie am Weg von Analog zu Digital?

Der digitale Wandel zwingt jeden dazu, althergebrachte Strukturen und Prozesse zu überdenken, anzupassen und wenn notwendig loszulassen. Was gilt es zwingend zu berücksichtigen:

  • Wie sieht Ihre Zukunftsvision aus?

  • Welche Verluste könnten auf Sie zukommen?

  • Wie fördern Sie Innovationen?

  • Wie stehen Sie zu einer positiven Fehlerkultur?

  • Welche Widerstände treten auf – bei Ihnen, bei Ihren Mitarbeitern?

 

 

Digital Leadership und die VOPA-Prinzipien

Das Internet fordert eine neue Unternehmenskultur, und damit einen neuen Führungsstil mit den sogenannten VOPA Prinzipien, dem vernetzten Management-by-Internet-Führungsmuster auf Basis von Vernetzung, Offenheit, Partizipation und Agilität [Digital Leadership? 05-2015]:

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  • V für Vernetzung: Das hierarchische Führen verliert an Durchsetzungs- und Gestaltungskraft. Ein vernetztes Arbeiten erfordert das Gegenteil von Hierarchie und hierarchischem Führen.

  • O für Offenheit: Neugierde braucht es, doch daran mangelt es deutlich. Es braucht neue Ideen und eine neue Art zu führen, um das Experimentieren anzuregen.

  • P für Partizipation: Das Teilhaben in der Wertschöpfung ist ebenfalls ein relevanter Zukunftspunkt. Die Digital Natives, die junge Generation und neuen Mitarbeiter fordern das ein.

  • A für Agilität: Das Unternehmen und damit die Führungskräfte müssen flexibel führen können, und entsprechende Businesspläne erstellen. In digitalen Zeiten ist Flexibilität ein Muss.

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Was tue ich konkret, um dieser komplexen Herausforderung Herr zu werden

Ich beschäftige mich seit vielen Jahren äußerst intensiv mit Change-Prozessen:

  • insbesondere mit dem Change von hoch komplexen Situationen, wie der digitalen Transformation und den VUCA-Welt-Anforderungen

 

Aus dieser umfassenden Auseinandersetzung heraus, habe ich einen realistisch greifenden Prozess aufgesetzt, mit konkreten Zielen und Maßnahmen:

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  • Die Verbesserung der Rahmenbedingungen, um Innovationen tragfähig werden zu lassen.

  • Die Überführung veralteter Managementstrukturen und Arbeitsweisen in neue Handlungsspielräume.

  • Die Komplexität leibhaftig verstehen, und aus diesem Verständnis heraus reduzieren.

Der Change-Prozess von Analog zu Digital

Maßnahmen im Prozessverlauf von Analog zu Menschlich-Digital

  • Der Weg von Analog zu Menschlich-Digital braucht ein umfassendes Konzept, um auf allen Ebenen die Digitalisierung im Unternehmen zum Wurzeln, und im Anschluss zum Blühen zu bringen.  

  • Mein Prozess ist intensiv, berücksichtigt viele Aspekte am Weg von Analog zu Menschlich-Digital, und wird von den Betroffenen als tragfähige Unterstützung im Prozess gesehen.

 

Zukunfts-Check

Dieser besteht zum Einen aus Interview-Fragen an TOP-Führungskräfte, und zum Anderen aus einer Online-Umfrage der Mitarbeiter. Es geht darum bewusst zu erkennen, wie offen das Unternehmen, die Führungskräfte und Mitarbeiter für neue Arbeits- und Führungsweisen sind.

 

Entrümpelung mit den Führungskräften

Das Unternehmen wird durch die Brille eines angriffslustigen Mitbewerbers oder Startups betrachtet, die ihre Entrümpelung schon hinter sich haben, beziehungsweise die als Startup mit einer Digital Native-Besatzung ohnehin den Unternehmensalltag in anderer, leichtfüßiger Weise meistern.

Gerade dieser Punkt der Entrümpelung löst im Prozess oft viel Widerstand bei der Old Economy aus.

Entrümpelung heißt, einiges loszulassen!

Das mag für den einen oder anderen einen Verlust darstellen. Doch ohne dem Loslassen ist ein Wandel nicht machbar, viel zu schwerfällig beziehungsweise oft sogar nicht mehr steuerbar. Etwas Neues kann nur entstehen, wenn Altes beiseite tritt. Es braucht hier den Blick über den Tellerrand. 

Was mache ich im Workshop:

  • Ich betrachte Ihr Unternehmen aus den Augen von Digital Natives, von Startups

  • Ich nehme Ihre arbeitstechnischen wie auch persönlichen Verluste wahr, die bei dem Change von Analog zu Digital entstehen. Ich respektieren diese und entwickle gemeinsam mit Ihnen Chancen, um das Alte wirklich loslassen zu können

  • Nach dem Entrümpeln erstellen wir zusammen Handlungspläne, eine klare Vision, um, intern mit Blick auf die Mitarbeiter und extern mit Blick auf die Kunden, Ihr Unternehmen von einer Old Economy hin zu einer Next Economy zu überführen

Wie kann ein solcher Workshop aussehen

  • Dauer: 1 Tag

  • Leitung: Gemeinsam mit mir, Günther Wagner, und einem Vertreter der jungen Generation, einem Digital Native

  • Inhalte: Impulsvorträge zu „Next Economy“ und „Disrupt or die“, Visionsarbeit, Vermögenswerte in Frage stellen, Verlustarbeit im Transition-Prozess, Vorbildwirkung verstärken, Externen Sparringpartner aktivieren, Präsentationen, …

  • Darüber hinaus zur Festigung der Inhalte: Nachbearbeitung mit Online-Coaching

 

Entrümpelung mit den Mitarbeitern

Die Entrümpelung mit den Führungskräften genügt jedoch nicht, um das Unternehmen auf einen neuen Weg zu bringen.

Die Mitarbeiter müssen wie die Führungskräfte auch, einiges loslassen und manche Verluste akzeptieren beziehungsweise in Chancen transformieren.

  • Die entscheidende Frage ist nicht: Was brauchen die Mitarbeiter noch zusätzlich?

  • Die notwendige Frage lautet: Was muss an Regeln, Vorschriften, Standards, … weg, damit die Mitarbeiter den digitalen Wandel im Unternehmen erfolgsversprechend mittragen können?

  • Die vertiefende Frage lautet: Welche Verluste treffen möglicherweise die Mitarbeiter durch Veränderungen in ihrer Arbeitsweise?

Doch das Potential der Mitarbeiter und deren Wissen über die Vorgänge wird manchmal unterschätzt. Oft wissen die Mitarbeiter schon, was sie loslassen müssen um den Change bewältigen zu können. Die Verluste nehmen sie in Kauf, wenn ihre Verluste entsprechend honoriert, beziehungsweise tragfähige Chancen entwickelt werden. 

Mit meiner externen Hilfe kann das Wissenspotential der Mitarbeiter gestärkt, mit zusätzlichen Impulsen, Anregungen, Hinweisen und Beispielen für neue beziehungsweise transformierte Arbeitsweisen vertieft werden. Damit werden aufkommende Verlustängste in motivierten, für die Zukunft offenen Tatendrang transformiert.

Wie kann ein solcher Workshop aussehen

  • Dauer: 1 Tag

  • Leitung: Günther Wagner

  • Inhalte: Impulsvortrag zum Thema, Arbeitsgruppenarbeit, Verlustarbeit im Transition-Prozess, Präsentationen, …

  • Darüber hinaus zur Festigung des Erlernten: Nachbearbeitung durch Online-Coaching

 

Zukunftskonferenz (OpenSpace)

Das Ziel der Zukunftskonferenz ist, in kurzer Zeit mit einer größeren Zahl von Menschen zu einem umfassenden Thema wesentliche Teilthemen innovativ und lösungsorientiert zu bearbeiten, und einen Handlungsplan zu erstellen.

Es gibt keine vorgegebenen einzelnen Themen. Jeder kann ein Anliegen, das ihm besonders am Herzen liegt, vorantreiben. Das können komplexe und dringliche gemeinsame, aber auch persönliche Fragen und Themen sein. Die dokumentierten Diskussionsergebnisse werden im Rahmen des Konvergenzprozesses in der Endphase des Open Space gewichtet, und in einen Maßnahmenplan gebracht.

Diese Methode ermöglicht eine breite Beteiligung, erzeugt gegenseitiges Verständnis und Motivation für die Umsetzung der gemeinsam erarbeiteten Ideen.

 

BarCamp

Das BarCamp ist eine Art Tochter von Open Space, es gibt viele Gemeinsamkeiten aber auch Unterschiede:

  • Das Prinzip des BarCamp: Give a little and gain a lot – „Geben und Nehmen“

  • Das Prinzip von Open Space: Gemeinsam klüger werden, und gemeinsam Handlungen planen

Eine BarCamp Session dauert üblicherweise 30 Minuten und beginnt mit einem Vortrag, einer Präsentation oder …, in der die einladende Person ihren „Beitrag abliefert“. Danach werden Fragen gestellt, diskutiert und Kraft mobilisiert.

 

FedExDays

Ein FedEx-Day ist ein 24-stündiges Event-Format mit der einzigen Unterbrechung für die Teilnehmer, der Nachtruhe. 24 Stunden lang wird an einem Thema, beispielsweise dem Brückenbau von Analog zu Menschlich-Digital gearbeitet.

Ein wichtiger Punkt ist, dass in diesem Prozess die Teilnehmer von ihrer regulären Arbeit vollkommen befreit sind, und sich wirklich 24 Stunden nur mit diesem einem Thema beschäftigen. Dabei erhalten die Teilnehmer völlige Autonomie für die jeweilige Fragestellung. 

Der Ablauf eines solchen Events wird von verschiedenen Elemente unterstützt: Beispielsweise durch einzelne Impulsvorträge zu Beginn, wie auch durch World-Cafés, durch Gruppenaufgaben mit Leitfragen, u.a.. Es gibt nur eine Regel: Am Ende des FedEx-Days werden alle Ergebnisse präsentiert.

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